maandag 1 februari 2016

Treft de mismatch u ook?

Het opsporen van een nieuwe medewerker is een intensief proces weet ik uit ervaring. En als u uiteindelijk denkt ‘de perfecte kandidaat’ te hebben gevonden, dan hoopt u natuurlijk dat u de juiste keuze heeft gemaakt.

Uit onderzoek blijkt dat ruim 90% van alle bedrijven recent te maken heeft gehad met een mismatch. Naast de verloren wervingskosten, de geĆÆnvesteerde tijd en de inwerkperiode, heeft het aannemen van een ongeschikte medewerker grote financiĆ«le gevolgen. 

Vooral MKB organisaties hebben moeite om deze tegenvaller op te vangen en kiezen er uiteindelijk vaak voor om de werkzaamheden dan maar onder de bestaande medewerkers te verdelen. U wilt dat natuurlijk voorkomen. Maar hoe dan?

Op naar succes
De twee belangrijkste factoren voor succes zijn naar mijn mening het scheppen van de juiste verwachtingen en kritischer kijken naar de match, met name naar de organisatiecultuur en het daarbij gewenste gedrag.

Duidelijkheid 
De verwachtingen zijn vaak, van beide kanten, onduidelijk. Werkgevers hebben geen goed beeld van wat ze precies zoeken en/of werven met een onrealistische voorstelling van markt en functie, de werkzaamheden of het bedrijf. Hierdoor krijgen kandidaten een onjuist beeld van de baan en de organisatie. Kernwaarden van de organisatie worden niet vermeld. Maar ook de kandidaat schetst niet altijd een realistisch beeld van zichzelf. In maar liefst 63% van alle cv’s staan onwaarheden.

Cultuur is zeer bepalend voor succes 
Een andere belangrijke factor, die naar mijn idee te vaak onderbelicht blijft, is de aansluiting van de nieuwe medewerker bij de huidige bedrijfscultuur. Medewerkers die niet bij de cultuur van de organisatie passen, niet het gewenste gedrag zullen vertonen, zijn eerder geneigd een werkgever te verlaten, en tonen minder loyaliteit. Bovendien is de kans dat er onenigheid ontstaat met het team of de leidinggevende groter.

Tips voor het voorkomen van een mismatch 
1. Beschrijf de organisatie, de positie in de markt en toekomstvisie. Wat voor soort bedrijf is het, hoe is de bedrijfscultuur, welke positie wilt u in de markt innemen en hoe?

2. Denk bij het opstellen van het functieprofiel goed na over wat u precies zoekt, ook toekomstgericht met het oog op nieuwe ontwikkelingen. Ga het gesprek aan met de medewerker die deze functie voorheen uitvoerde en/of de directe collega’s. Definieer vervolgens in uw vacature helder wat u zoekt.

3. Ga na welke persoonskenmerken belangrijk zijn voor het uitvoeren van de functie. Besteed tijdens het interview gericht aandacht aan deze kenmerken. Door middel van de STAR-methode krijgt u concrete voorbeelden van gedrag.

4. Aansluiting met de bedrijfscultuur is essentieel voor tevredenheid van zowel werkgever als werknemer. Definieer de cultuur in uw organisatie voor die specifieke functie dan ook concreet en communiceer deze naar kandidaten. Ga hier tijdens het interview ook op in en vraag naar concrete voorbeelden.

5. Houd een gestructureerd interview. Bedenk van tevoren wat u echt te weten wilt komen (gedrag-bedrijfscultuur, competenties, visie). Mijn advies is om u te beperken tot deze kernvragen. Probeer bij iedere kandidaat dezelfde structuur aan te houden, zodat u de kandidaten kunt vergelijken en gelijkwaardig beoordelen.

En tot slot: beoordeel de kandidaten niet alleen op de harde criteria, de zachte criteria zijn minstens zo belangrijk.

Wilt u advies of ondersteuning? Neem dan contact met mij op.