Weer een mismatch! Herkent u deze situatie?

U neemt na een intensieve wervings- & selectieprocedure eindelijk een nieuwe medewerker aan voor die o zo belangrijke functie maar helaas hij of zij komt de proeftijd niet door. Al met al een dure aangelegenheid die minimaal € 15.000 aan kosten met zich meebrengt.

Verbazing, twijfel, wat ging er mis? Misschien waren de verwachtingen niet op elkaar afgestemd, omdat de medewerker niet functioneert of omdat er geen match is in de manier van werken. Voor beide partijen een teleurstellende maar vooral vervelende ervaring. Onderzoek wijst uit dat we weten waarom medewerkers snel stoppen en misschien nog wel beter, ook hoe we deze teleurstelling kunnen tegengaan.  

Redenen voor vertrek:

-mismatch op gedrag en cultuur

In algemene zin kan maar liefst 89% van de gevallen, indien een medewerker het bedrijf verlaat, toegeschreven worden aan een mismatch op gedrag en cultuur en dus niet aan de vaardigheden en competenties. Dat is niet zo vreemd overigens aangezien het selectieproces met name zwaar inzet op het testen en bevragen van de vaardigheden en competenties van de kandidaten.

Het vertrek van een medewerker heeft in veruit de meeste gevallen dus te maken met gedrag en cultuur. Ik hoor u denken; daar kijken we toch nadrukkelijk naar gedurende het gesprek, ik weet toch zeker wanneer ik een goed gevoel heb bij iemand? Jammer maar helaas, het voelen van de zogenaamde 'klik' zegt alleen iets over hoe aardig je de kandidaat tegenover je vindt en beïnvloedt hiermee je oordeel over die persoon.

Alleen door het voelen van een connectie met iemand is zeker nog niet achterhaald of die persoon bij de organisatie past of succesvol de functie kan vervullen. "Alleen omdat je ook denkt dat iemand aardig is of je niet het idee hebt snel ruzie met iemand te krijgen maakt hem nog geen geschikte medewerker voor uw bedrijf"

De meest ideale manier om bij een kandidaat te achterhalen of deze bij de bedrijfscultuur past is het voorafgaand aan het sollicitatiegesprek achterhalen en duiden van de geldende bedrijfscultuur (bv door een vragenlijst) en deze conclusie aan de orde stellen tijdens het interview door toegespitst hierop de juiste vragen te stellen.

Hierdoor ga je nader in op met welke kernwaarden iemand overeenkomsten heeft met de organisatie en op welke vlakken niet. Op basis hiervan bepaal je of de verschillen onoverkomelijk zijn of dat je toch samen verder gaat.  

Een drietal tips!
Zorg dat de verwachtingen van te voren helder zijn. Wat gaat iemand doen in een bepaalde functie, wat zijn de verantwoordelijkheden? En wat is het passende gewenste gedrag!
En vergeet niet een uitgebreid functieprofiel op te stellen met taken, verantwoordelijkheden en de mate van beslissingsbevoegdheden die daarbij aansluiten.

Neem iemand aan die bij je organisatie past, stel van te voren wat de cultuur van je organisatie is (denk aan de kernwaarden!) en achterhaal dit bij de kandidaten. Als je de geschikte medewerker gevonden hebt, zorg dan dat deze ook wil blijven.

Start met een inspirerend kennismakings-/inwerk programma, maak het prioriteit om een kandidaat zich thuis te laten voelen binnen de organisatie. Biedt in een vroeg stadium toekomstperspectief. Binding van de werknemer is een belangrijk punt van gesprek: Wat voor contract wordt er aangeboden? Tijdelijk en na verloop van tijd een vast contract? Direct een vast contract?

Besef als werkgever: Het zijn de medewerkers die met hun betrokkenheid en inzet het verschil maken en voor het succes van een bedrijf op langere termijn onmisbaar zijn.
Uw human capital!

Wilt u advies of ondersteuning op het gebied van Search, werving en selectie voor professionals op HBO/WO niveau? Neem dan contact op met mij 06-15037551 of stuur een e-mail naar: robert@toplocal.nl

Treft de mismatch u ook?

Het opsporen van een nieuwe medewerker is een intensief proces weet ik uit ervaring. En als u uiteindelijk denkt ‘de perfecte kandidaat’ te hebben gevonden, dan hoopt u natuurlijk dat u de juiste keuze heeft gemaakt.

Uit onderzoek blijkt dat ruim 90% van alle bedrijven recent te maken heeft gehad met een mismatch. Naast de verloren wervingskosten, de geïnvesteerde tijd en de inwerkperiode, heeft het aannemen van een ongeschikte medewerker grote financiële gevolgen. 

Vooral MKB organisaties hebben moeite om deze tegenvaller op te vangen en kiezen er uiteindelijk vaak voor om de werkzaamheden dan maar onder de bestaande medewerkers te verdelen. U wilt dat natuurlijk voorkomen. Maar hoe dan?

Op naar succes
De twee belangrijkste factoren voor succes zijn naar mijn mening het scheppen van de juiste verwachtingen en kritischer kijken naar de match, met name naar de organisatiecultuur en het daarbij gewenste gedrag.

Duidelijkheid 
De verwachtingen zijn vaak, van beide kanten, onduidelijk. Werkgevers hebben geen goed beeld van wat ze precies zoeken en/of werven met een onrealistische voorstelling van markt en functie, de werkzaamheden of het bedrijf. Hierdoor krijgen kandidaten een onjuist beeld van de baan en de organisatie. Kernwaarden van de organisatie worden niet vermeld. Maar ook de kandidaat schetst niet altijd een realistisch beeld van zichzelf. In maar liefst 63% van alle cv’s staan onwaarheden.

Cultuur is zeer bepalend voor succes 
Een andere belangrijke factor, die naar mijn idee te vaak onderbelicht blijft, is de aansluiting van de nieuwe medewerker bij de huidige bedrijfscultuur. Medewerkers die niet bij de cultuur van de organisatie passen, niet het gewenste gedrag zullen vertonen, zijn eerder geneigd een werkgever te verlaten, en tonen minder loyaliteit. Bovendien is de kans dat er onenigheid ontstaat met het team of de leidinggevende groter.

Tips voor het voorkomen van een mismatch 
1. Beschrijf de organisatie, de positie in de markt en toekomstvisie. Wat voor soort bedrijf is het, hoe is de bedrijfscultuur, welke positie wilt u in de markt innemen en hoe?

2. Denk bij het opstellen van het functieprofiel goed na over wat u precies zoekt, ook toekomstgericht met het oog op nieuwe ontwikkelingen. Ga het gesprek aan met de medewerker die deze functie voorheen uitvoerde en/of de directe collega’s. Definieer vervolgens in uw vacature helder wat u zoekt.

3. Ga na welke persoonskenmerken belangrijk zijn voor het uitvoeren van de functie. Besteed tijdens het interview gericht aandacht aan deze kenmerken. Door middel van de STAR-methode krijgt u concrete voorbeelden van gedrag.

4. Aansluiting met de bedrijfscultuur is essentieel voor tevredenheid van zowel werkgever als werknemer. Definieer de cultuur in uw organisatie voor die specifieke functie dan ook concreet en communiceer deze naar kandidaten. Ga hier tijdens het interview ook op in en vraag naar concrete voorbeelden.

5. Houd een gestructureerd interview. Bedenk van tevoren wat u echt te weten wilt komen (gedrag-bedrijfscultuur, competenties, visie). Mijn advies is om u te beperken tot deze kernvragen. Probeer bij iedere kandidaat dezelfde structuur aan te houden, zodat u de kandidaten kunt vergelijken en gelijkwaardig beoordelen.

En tot slot: beoordeel de kandidaten niet alleen op de harde criteria, de zachte criteria zijn minstens zo belangrijk.

Wilt u advies of ondersteuning? Neem dan contact met mij op.