woensdag 25 maart 2015

Het misverstand over flexwerk en de vaste baan

Al van oudsher dient de uitzendbranche als graadmeter voor de arbeidsmarkt. Groeit de economie dan merkt de uitzendbranche dat als eerste en neemt het aantal uren en de omzet binnen die branche toe. Ook het omgekeerde is waar; minder economische groei betekent minder uitzendbanen.

Wanneer je de cijfers over flexwerk analyseert dan is te zien dat die graadmeter van de economie (het aandeel van de uitzendbranche) al jaren een vrij constante ‘temperatuur’ vertoont, namelijk rond de 3% van de beroepsbevolking. Een opvallend fenomeen waaruit blijkt dat er meer aan de hand is.

Normaal gesproken neemt de flexibiliteit van de arbeidsmarkt na een crisis toe. Nu er een beperkte groei waar te nemen is, met name in de exportsector, blijkt de uitzendbranche niet evenredig mee te groeien.


Ongeveer een derde van de beroepsbevolking heeft geen vast contract of werkt als ZZP’er.  De toename van de flexibilisering van de arbeidsmarkt zit met name in de stijging van het aantal oproepkrachten, ZZP’ers en tijdelijke contracten met uitzicht op een vaste baan. 

Flexwerk neemt in algemene zin dus toe, evenals de flexibilisering van de arbeidsmarkt, maar de grote wens vanuit de werknemer blijft toch die vaste baan! Een patstelling die de komende tijd de nodige aandacht vraagt met name op het gebied van de wederzijdse loyaliteit.

Arbeidseconoom Ronald Dekker zegt hierover het volgende:


woensdag 4 maart 2015

Gebrek aan loyaliteit werkt fraude in de hand

Meer dan 46% van de nieuw aangenomen professionals op hbo/wo niveau vertrekt binnen de 18 tot 24 maanden. De kosten van zo’n vertrek zijn gigantisch: minimaal € 15.000, maar in uitzonderlijke gevallen loopt de schade op naar 30% tot 100% van het jaarsalaris. Ongewenst en ongewild zou ik zeggen.

Dat een vroegtijdig en vaak ook gedwongen vertrek negatieve gevoelens met zich meebrengt zal niemand verbazen. Interessanter is de wetenschap dat die frustratie leidt tot gebrek aan loyaliteit wat weer een belangrijke motivatie is voor fraude.

Dit blijkt uit onderzoek van Hoffmann Bedrijfsrecherche waarin gekeken werd naar fraude binnen bedrijven en de ontwikkelingen daarin. Het stereotype fraudeur verplaatst zich van de (oude) grijze muis naar de medewerkers met tijdelijke contracten.

De loyaliteit onder deze werknemers verminderd waardoor zij sneller neigen te frauderen. Zeker wanneer ze weten dat er geen contractverlenging volgt en ze niks te ‘verliezen’ hebben.

Voor de werkelijke fraude is natuurlijk alleen de dader verantwoordelijk, maar het voorkomen of minimaliseren van fraude onder werknemers begint preventief bij het aannemen van nieuwe medewerkers.

Search, werving & selectie spelen hierbij een belangrijke rol. Jaarlijks worden er rond de 200.000  nieuwe banen voor professionals ingevuld, maar helaas niet allemaal even succesvol!

De oorzaak van een foutieve aanstelling is veelal te herleiden naar een mismatch in gedrag of cultuur waar binnen iemand het beste uit de verf komt. Zaken waar minder of nauwelijks aandacht aan wordt besteed tijdens de gemiddelde selectieprocedure.

Organisaties kunnen zich afvragen of ze alles in het werk stellen om de juiste professional voor de juiste plek te rekruteren. Naar mijn mening wringt daar de schoen. HR en de betrokken afdelingen laten zich leiden door de tijd die het selectieproces in beslag neemt, vacatures moeten liefst zo snel mogelijk vervuld worden. Niet het eindresultaat, maar de tijd en kosten zijn maatgevend. 

Door de tijd te nemen voor search, werving en selectie, zowel actief als passief, kan uiteindelijk veel ellende en tevens fraude voorkomen worden. Een win-winsituatie!