Maandag 18 november 2013 vond in de Ridderzaal de bijeenkomst ‘Spreek de minister’ plaats, georganiseerd door MKB-Nederland. De gelegenheid voor ondernemend Nederland om prangende vragen rechtstreeks aan de minister te stellen.
Het politieke speelveld
Wat mij opviel was dat de vragen, gesteld aan zowel Minister Kamp (Economische Zaken) als Minister Bussemaker (Onderwijs, Cultuur & Wetenschap), op eenduidige wijze werden gepareerd.
Kern van de zaak; de ministers schetsten in hun antwoorden het ingewikkelde politieke speelveld waarin zij zich bevinden. En benadrukten dat regels er moeten zijn om recht te doen aan een ieder.
De vraagstellers werden uitgenodigd om vanuit die context mee te denken in het vervolmaken van de huidige maatregelen met betrekking tot het beter laten aansluiten van onderwijs op het bedrijfsleven en het in de gelegenheid stellen van ondernemers om beter te kunnen ondernemen.
Enige tijd geleden hanteerde Minister Schippers (Volksgezondheid) exact dezelfde methodiek met betrekking tot de zorg. Zij kaatste de bal terug richting de artsen door hen te vragen wat er moest gebeuren, nadat het voorstel van het College voor Zorgverzekeringen (CVZ) door hen werd afgewezen.
Participeren op macroniveau
Het stemt mij tot optimisme. Er wordt door de politiek ruimte geboden om met elkaar tot oplossingen te komen. Er bestaan platforms om die verbeteringsvoorstellen in te dienen met de kans gehonoreerd te worden, mits die voorstellen recht doen aan een ieder. Wat uiteraard niet betekent dat ieder zijn gelijk kan krijgen. Het is aan MKB-Nederland om te laten zien waar zij, en dus ook wij als ondernemers, voor staan. Ik zou zeggen participeren maar, laat zien dat ondernemende belangenverenigingen er toe doen!
Ondernemen op microniveau
Wilt u met mij ondernemen op microniveau en van gedachten wisselen over hoe uw bedrijf sterker wordt door te anticiperen op de loyaliteit van uw professionals? Bel mij voor een afspraak; 06-15037551 of 070-3522922.
donderdag 5 december 2013
dinsdag 5 november 2013
Wie zijn de echte banenmakers?
Na het sluiten van het begrotingsakkoord met D66, CU en SGP beloofde het kabinet een banengroei van 50.000. Onduidelijk is hoe dit aantal tot stand is gekomen of waar het getal op gebaseerd is.
Diverse actieteams met ambassadeurs werden in het leven geroepen om de kar te trekken. De vraag is; zijn deze banenmakers ook verantwoordelijk voor en aanspreekbaar op het behalen van de gestelde doelen?
Mirjam Sterk krijgt tot 2015 een budget van 50 miljoen, plus 30 miljoen uit het Europees Sociaal Fonds. Haar opdracht is om 148.000 banen te scheppen om de jeugdwerkloosheid te bestrijden. Dit najaar was Mirjam zes weken met Randstad op stap om 10.000 jongeren aan werk te helpen. Iets meer dan 8.000 jongeren werden daadwerkelijk aan een baan geholpen. Niet gering, maar Randstad helpt toch dagelijks jongeren aan een baan? Wat is dan de toegevoegde waarde van Mirjam Sterk?
Paul de Krom stopt al eind 2013 met Techniekpact 2020. Hij heeft geen eigen budget. Zijn opdracht is het beter laten aansluiten van onderwijs op het bedrijfsleven. Het is een opdracht voor de lange termijn met decentrale verantwoordelijkheden. Hoe meet je de mate van succes bij zo’n opdracht? Daar is weinig zicht op. Het heeft geen zin om op centraal niveau een doel te stellen.
Marjan Oudeman, met een budget van 300 miljoen voor zowel 2014 als 2015, heeft de opdracht om banenplannen in sectoren aan te jagen. Het ontbreekt haar aan concrete doelen. Er zijn slechts drie van de 79 plannen klaar en 80 miljoen is al vergeven aan de sectoren logistiek en bouw. Oudeman is niet verantwoordelijk voor het toekennen van het geld, want dat doet het Ministerie, noch voor het falen of het succes van de banenplannen.
Wat deze 'ambassadeurs' aan waarde toevoegen is twijfelachtig. De echte banenmakers blijven naar mijn idee de ondernemers, zij die brood en succes zien in nieuwe diensten en innovatieve producten. Het is aan de regering om omstandigheden te creëren waardoor een positief ondernemersklimaat ontstaat, dat kansen biedt tot groei en optimisme.
Diverse actieteams met ambassadeurs werden in het leven geroepen om de kar te trekken. De vraag is; zijn deze banenmakers ook verantwoordelijk voor en aanspreekbaar op het behalen van de gestelde doelen?
Mirjam Sterk krijgt tot 2015 een budget van 50 miljoen, plus 30 miljoen uit het Europees Sociaal Fonds. Haar opdracht is om 148.000 banen te scheppen om de jeugdwerkloosheid te bestrijden. Dit najaar was Mirjam zes weken met Randstad op stap om 10.000 jongeren aan werk te helpen. Iets meer dan 8.000 jongeren werden daadwerkelijk aan een baan geholpen. Niet gering, maar Randstad helpt toch dagelijks jongeren aan een baan? Wat is dan de toegevoegde waarde van Mirjam Sterk?
Paul de Krom stopt al eind 2013 met Techniekpact 2020. Hij heeft geen eigen budget. Zijn opdracht is het beter laten aansluiten van onderwijs op het bedrijfsleven. Het is een opdracht voor de lange termijn met decentrale verantwoordelijkheden. Hoe meet je de mate van succes bij zo’n opdracht? Daar is weinig zicht op. Het heeft geen zin om op centraal niveau een doel te stellen.
Marjan Oudeman, met een budget van 300 miljoen voor zowel 2014 als 2015, heeft de opdracht om banenplannen in sectoren aan te jagen. Het ontbreekt haar aan concrete doelen. Er zijn slechts drie van de 79 plannen klaar en 80 miljoen is al vergeven aan de sectoren logistiek en bouw. Oudeman is niet verantwoordelijk voor het toekennen van het geld, want dat doet het Ministerie, noch voor het falen of het succes van de banenplannen.
Wat deze 'ambassadeurs' aan waarde toevoegen is twijfelachtig. De echte banenmakers blijven naar mijn idee de ondernemers, zij die brood en succes zien in nieuwe diensten en innovatieve producten. Het is aan de regering om omstandigheden te creëren waardoor een positief ondernemersklimaat ontstaat, dat kansen biedt tot groei en optimisme.
dinsdag 13 augustus 2013
Niet klagen, maar kiezen!
De Nederlandse markt voor werving & selectie is door de crisis behoorlijk verslechterd. In de strijd om te overleven sturen werving- en selectiebureaus snel kandidaten door die nauwelijks doorgelicht zijn. Bedrijven beklagen zich hierover, vooral niet-functionerende professionals in de kern van de organisatie zorgen voor problemen. Zo stelt het Amsterdamse Bureau voor Arbeidspsychologisch Advies & Selectie (BAPAS).
Vele werving- en selectiebureaus verkiezen snelheid kennelijk boven kwaliteit. Dat is logisch wanneer er meerdere partijen op basis van no cure no pay aan een opdracht werken. Bureaus die kandidaten te laat aanleveren vissen achter het net.
Bedrijven zijn zelf verantwoordelijk voor deze uitkomst, durf ik te stellen. Het vinden van de juiste professional (key-functionaris) vraagt om een exclusief, zorgvuldig en actief proces. Search in combinatie met werving en selectie biedt beduidend meer garantie. Snelheid speelt hierin een ondergeschikte rol.
Mogelijk geïnteresseerde kandidaten zijn er zeker, maar zijn minder latent op zoek naar een nieuwe baan. Feit is dat mobiliteit in mindere economische tijden beduidend afneemt. De opdracht moet dan ook als volgt luiden: binnen overeengekomen tijd de meest geschikte kandidaten opsporen en interesseren voor de vacature.
Wat is precies de rol van het search, werving- en selectiebureau? Is die beperkt tot het vinden van de juiste kandidaat? Naar mijn mening niet. Het bureau vertegenwoordigt met name de opdrachtgever tijdens het proces en brengt het bedrijf voor het voetlicht, werving is tenslotte marketing. Een serieuze taak en een vertrouwenskwestie.
Voordelen van exclusieve search voor de opdrachtgever:
- grondige search en maximale inspanning om de juiste key-functionaris te rekruteren
- alleen zorgvuldig geselecteerde kwalitatieve kandidaten worden voorgesteld
- juiste balans tussen kwaliteit en snelheid
- verslag van ondernomen activiteiten m.b.t. het proces
- meer grip op het gehele proces
- een betrouwbare partner die het bedrijf vertegenwoordigt.
Vele werving- en selectiebureaus verkiezen snelheid kennelijk boven kwaliteit. Dat is logisch wanneer er meerdere partijen op basis van no cure no pay aan een opdracht werken. Bureaus die kandidaten te laat aanleveren vissen achter het net.
Bedrijven zijn zelf verantwoordelijk voor deze uitkomst, durf ik te stellen. Het vinden van de juiste professional (key-functionaris) vraagt om een exclusief, zorgvuldig en actief proces. Search in combinatie met werving en selectie biedt beduidend meer garantie. Snelheid speelt hierin een ondergeschikte rol.
Mogelijk geïnteresseerde kandidaten zijn er zeker, maar zijn minder latent op zoek naar een nieuwe baan. Feit is dat mobiliteit in mindere economische tijden beduidend afneemt. De opdracht moet dan ook als volgt luiden: binnen overeengekomen tijd de meest geschikte kandidaten opsporen en interesseren voor de vacature.
Wat is precies de rol van het search, werving- en selectiebureau? Is die beperkt tot het vinden van de juiste kandidaat? Naar mijn mening niet. Het bureau vertegenwoordigt met name de opdrachtgever tijdens het proces en brengt het bedrijf voor het voetlicht, werving is tenslotte marketing. Een serieuze taak en een vertrouwenskwestie.
Voordelen van exclusieve search voor de opdrachtgever:
- grondige search en maximale inspanning om de juiste key-functionaris te rekruteren
- alleen zorgvuldig geselecteerde kwalitatieve kandidaten worden voorgesteld
- juiste balans tussen kwaliteit en snelheid
- verslag van ondernomen activiteiten m.b.t. het proces
- meer grip op het gehele proces
- een betrouwbare partner die het bedrijf vertegenwoordigt.
dinsdag 18 juni 2013
Er is meer dan werk alleen… toch?
Als je zonder werk komt te zitten heeft dat financiële consequenties. De ervaring dat je als werkzoekende ook direct in aanzien daalt is wellicht nog erger.
Werk bepaalt een zeker deel van je identiteit. Overal waar je in contact komt met mensen, of het nu op een verjaardag of bijeenkomst is, leidt het gesprek al snel tot de vraag wat voor werk je doet.
Een typisch Nederlands verschijnsel? Wellicht. Er zijn culturen waar men met andere vragen interesse toont in je identiteit. Waar kom je vandaan? Van wie ben je familie? Wat is je religie?
Het is prachtig als je in staat bent je identiteit door werk vorm te geven. Het biedt in ieder geval andere mogelijkheden dan wanneer je identiteit vanaf je geboorte al vast staat.
Er schuilt echter ook een gevaar in; we kunnen het ook overdrijven. Bijvoorbeeld als iemand zonder werk direct als minderwaardig wordt gezien. Het woord loser valt in deze situatie regelmatig. Met als gevolg dat men onzeker wordt en zichzelf verwijten gaat maken.
Uiteraard is het de moeite waard om te vernemen wat iemand voor werk doet, of het leuk en interessant is en of hij/zij succes heeft. Maar ook als de werkomstandigheden onderling verschillen is het interessant om iemand te leren kennen, gewoon als mens. Werk is niet de allesbepalende factor.
Op dit moment stijgt de werkloosheid in rap tempo, dat geldt voor zowel jongeren als ouderen op de arbeidsmarkt. Deze mindere economische tijd hoeft niet te leiden tot schuldgevoel van degene zonder werk.
Het is vandaag de dag wellicht moeilijk je voor te stellen dat deze mindere periode voorbij zal gaan. Maar de voorspelling is dat er over enkele jaren een overschot aan banen zal zijn. Kansen genoeg op termijn.
Tot die tijd moeten we naar mijn idee proberen respectvol met werkloosheid om te gaan. Dat betekent dat een ieder zijn uiterste best doet om een maatschappelijke bijdrage te leveren en dat werklozen op begrip mogen rekenen van hen die wel werk hebben.
Tip: 'Ik werk, dus ik ben'. De Britse filosoof Alain de Botton en de Italiaanse filosoof Michela Marzano verklaren onder meer het belang van werken voor onze identiteit. Wat doet werk met ons? En wij met ons werk?
Werk bepaalt een zeker deel van je identiteit. Overal waar je in contact komt met mensen, of het nu op een verjaardag of bijeenkomst is, leidt het gesprek al snel tot de vraag wat voor werk je doet.
Een typisch Nederlands verschijnsel? Wellicht. Er zijn culturen waar men met andere vragen interesse toont in je identiteit. Waar kom je vandaan? Van wie ben je familie? Wat is je religie?
Het is prachtig als je in staat bent je identiteit door werk vorm te geven. Het biedt in ieder geval andere mogelijkheden dan wanneer je identiteit vanaf je geboorte al vast staat.
Er schuilt echter ook een gevaar in; we kunnen het ook overdrijven. Bijvoorbeeld als iemand zonder werk direct als minderwaardig wordt gezien. Het woord loser valt in deze situatie regelmatig. Met als gevolg dat men onzeker wordt en zichzelf verwijten gaat maken.
Uiteraard is het de moeite waard om te vernemen wat iemand voor werk doet, of het leuk en interessant is en of hij/zij succes heeft. Maar ook als de werkomstandigheden onderling verschillen is het interessant om iemand te leren kennen, gewoon als mens. Werk is niet de allesbepalende factor.
Op dit moment stijgt de werkloosheid in rap tempo, dat geldt voor zowel jongeren als ouderen op de arbeidsmarkt. Deze mindere economische tijd hoeft niet te leiden tot schuldgevoel van degene zonder werk.
Het is vandaag de dag wellicht moeilijk je voor te stellen dat deze mindere periode voorbij zal gaan. Maar de voorspelling is dat er over enkele jaren een overschot aan banen zal zijn. Kansen genoeg op termijn.
Tot die tijd moeten we naar mijn idee proberen respectvol met werkloosheid om te gaan. Dat betekent dat een ieder zijn uiterste best doet om een maatschappelijke bijdrage te leveren en dat werklozen op begrip mogen rekenen van hen die wel werk hebben.
Tip: 'Ik werk, dus ik ben'. De Britse filosoof Alain de Botton en de Italiaanse filosoof Michela Marzano verklaren onder meer het belang van werken voor onze identiteit. Wat doet werk met ons? En wij met ons werk?
donderdag 30 mei 2013
Herstel van de economie vereist vertrouwen onderling
“De burger heeft geen vertrouwen meer in de overheid, ondernemers geen vertrouwen meer in de banken, banken geen vertrouwen meer in elkaar, consumenten geen vertrouwen in bedrijven en mensen geen vertrouwen in elkaar.” Een quote uit een artikel in Trouw (29 december 2012) van José Bloemer (hoogleraar bedrijfskunde Radboud Universiteit).
Niet al te opbeurend, maar ze zou het zomaar aan het rechte eind kunnen hebben. Wat te denken van de banken en wie kent er nog politici die doen wat ze beloven?
Vandaag blijkt uit een onderzoek van accountantsbureau Ernst & Young (of kunnen we die beroepsgroep ook niet meer geloven?) dat werknemers het vermoeden hebben dat er bij bedrijven geknoeid wordt met de cijfers.
“Er zijn twee soorten vertrouwen”, vervolgt Bloemer. “Vertrouwen in de toekomst, confidence (zoals consumentenvertrouwen) en vertrouwen in personen en instellingen: trust. Bij trust gaat het om het vertrouwen dat mensen hebben in elkaar, dat draait om eerlijkheid en welwillendheid. Eerlijkheid is doen wat je belooft. Welwillendheid is niet alleen doen wat je belooft, maar dat op zo’n manier doen dat je laat zien dat je het beste voor hebt met de ander.”
Hoe werk je aan dat vertrouwen (trust)? In relatie tot de overheid en de banken zie ik dat niet zo snel gebeuren. Maar wel in relatie om met elkaar zaken te doen en met nadruk binnen het MKB segment. Als ondernemer, als burger, als consument en als mens, het beste voorhebben met elkaar: samen ondernemen, alleen afrekenen bij behaald succes, prijs in relatie tot de toegevoegde waarde, proberen het beste er van te maken, de juiste communicatie omtrent de dienstverlening en afspraak is afspraak.
Je ziet dat het op de ouderwetse manier stimuleren van de koopkracht niet meer werkt; meer geld in de maatschappij pompen want 'als de burger weer gaat vertrouwen, gaat ie meer geld uitgeven'. Dat gebeurt niet, we gaan waarschijnlijk niet meer geld uitgeven.
De burger en/of ondernemer zal het vertrouwen pas weer herwinnen als we anders met elkaar gaan zaken doen en bereid zijn anders met elkaar om te gaan. En juist in die andere manier van met elkaar omgaan, waar in beginsel geen geld aan te pas komt, liggen de groeimogelijkheden.
Dat wordt de nieuwe basis: 'Trust me, I trust you'!
Niet al te opbeurend, maar ze zou het zomaar aan het rechte eind kunnen hebben. Wat te denken van de banken en wie kent er nog politici die doen wat ze beloven?
Vandaag blijkt uit een onderzoek van accountantsbureau Ernst & Young (of kunnen we die beroepsgroep ook niet meer geloven?) dat werknemers het vermoeden hebben dat er bij bedrijven geknoeid wordt met de cijfers.
“Er zijn twee soorten vertrouwen”, vervolgt Bloemer. “Vertrouwen in de toekomst, confidence (zoals consumentenvertrouwen) en vertrouwen in personen en instellingen: trust. Bij trust gaat het om het vertrouwen dat mensen hebben in elkaar, dat draait om eerlijkheid en welwillendheid. Eerlijkheid is doen wat je belooft. Welwillendheid is niet alleen doen wat je belooft, maar dat op zo’n manier doen dat je laat zien dat je het beste voor hebt met de ander.”
Hoe werk je aan dat vertrouwen (trust)? In relatie tot de overheid en de banken zie ik dat niet zo snel gebeuren. Maar wel in relatie om met elkaar zaken te doen en met nadruk binnen het MKB segment. Als ondernemer, als burger, als consument en als mens, het beste voorhebben met elkaar: samen ondernemen, alleen afrekenen bij behaald succes, prijs in relatie tot de toegevoegde waarde, proberen het beste er van te maken, de juiste communicatie omtrent de dienstverlening en afspraak is afspraak.
Je ziet dat het op de ouderwetse manier stimuleren van de koopkracht niet meer werkt; meer geld in de maatschappij pompen want 'als de burger weer gaat vertrouwen, gaat ie meer geld uitgeven'. Dat gebeurt niet, we gaan waarschijnlijk niet meer geld uitgeven.
De burger en/of ondernemer zal het vertrouwen pas weer herwinnen als we anders met elkaar gaan zaken doen en bereid zijn anders met elkaar om te gaan. En juist in die andere manier van met elkaar omgaan, waar in beginsel geen geld aan te pas komt, liggen de groeimogelijkheden.
Dat wordt de nieuwe basis: 'Trust me, I trust you'!
dinsdag 26 maart 2013
Wat is er mis met je thuis voelen op kantoor?
Het lijkt dé ontdekking van een nieuwe vrijheid op werkgebied; het flexwerken, maar inmiddels spat deze droom al deels uiteen.
Onlangs riep Yahoo-topvrouw Marissa Mayer al haar personeel terug naar kantoor. Het Nieuwe Werken werd resoluut afgeschaft en dat levert veel verontwaardiging op onder de aanhangers van het flexwerken.
Helemaal geen gekke zet van deze dame om terug te gaan naar de basis en van daaruit opnieuw de strategie te bepalen. Het Nieuwe Werken doet afbreuk aan de samenwerking, collegialiteit en creativiteit van de medewerkers en heeft dus niet het beoogde resultaat.
Niet alleen werkgevers, maar ook werknemers overdenken het begrip flexwerken. Thuiswerken levert vaak meer stress op en afleiding tijdens het werk ligt constant op de loer. Twee derde van de werknemers heeft behoefte aan structuur. Zij zijn blijkbaar niet in staat de verantwoordelijk en zelfstandigheid te dragen en kunnen deze geboden vrijheid niet aan.
Het Nieuwe Werken zal niet verdwijnen, maar dient wel opnieuw bekeken te worden. De verwachtingen waren te hoog gespannen, werknemers worden niet standaard gelukkiger en productiever. De binding met het bedrijf neemt af, de interactie met collega’s vermindert, concentratieverlies neemt toe en de grens tussen werk en privé vervaagt.
Niet het resultaat waar zowel werkgevers als werknemers op hoopten. Naar mijn mening zouden organisaties hun beleid opnieuw moeten evalueren en terug gaan naar de kern. Alleen zelfstandige werknemers, met weinig behoefte aan structuur, worden extra gemotiveerd door het nieuwe werken.
Geldt dan voor alle andere werknemers het ‘Oude Werken’; simpelweg werken en je thuis voelen op kantoor?
Blog naar aanleiding van het artikel ‘Heimwee naar het Oude Werken’, Volkskrant Magazine 16 maart 2013.
Onlangs riep Yahoo-topvrouw Marissa Mayer al haar personeel terug naar kantoor. Het Nieuwe Werken werd resoluut afgeschaft en dat levert veel verontwaardiging op onder de aanhangers van het flexwerken.
Helemaal geen gekke zet van deze dame om terug te gaan naar de basis en van daaruit opnieuw de strategie te bepalen. Het Nieuwe Werken doet afbreuk aan de samenwerking, collegialiteit en creativiteit van de medewerkers en heeft dus niet het beoogde resultaat.
Niet alleen werkgevers, maar ook werknemers overdenken het begrip flexwerken. Thuiswerken levert vaak meer stress op en afleiding tijdens het werk ligt constant op de loer. Twee derde van de werknemers heeft behoefte aan structuur. Zij zijn blijkbaar niet in staat de verantwoordelijk en zelfstandigheid te dragen en kunnen deze geboden vrijheid niet aan.
Het Nieuwe Werken zal niet verdwijnen, maar dient wel opnieuw bekeken te worden. De verwachtingen waren te hoog gespannen, werknemers worden niet standaard gelukkiger en productiever. De binding met het bedrijf neemt af, de interactie met collega’s vermindert, concentratieverlies neemt toe en de grens tussen werk en privé vervaagt.
Niet het resultaat waar zowel werkgevers als werknemers op hoopten. Naar mijn mening zouden organisaties hun beleid opnieuw moeten evalueren en terug gaan naar de kern. Alleen zelfstandige werknemers, met weinig behoefte aan structuur, worden extra gemotiveerd door het nieuwe werken.
Geldt dan voor alle andere werknemers het ‘Oude Werken’; simpelweg werken en je thuis voelen op kantoor?
Blog naar aanleiding van het artikel ‘Heimwee naar het Oude Werken’, Volkskrant Magazine 16 maart 2013.
donderdag 21 februari 2013
Helaas, u past niet in het profiel…
Afgelopen weekend verscheen in de NRC een interessant artikel van Friederike de Raat getiteld ‘Helaas, u past niet in het profiel’. Werknemers van 45 jaar worden tegenwoordig bestempeld als oud, maar wat te doen met de resterende 22 jaar van hun loopbaan?
Meer dan 180.000 mensen boven de 45 jaar (22% meer dan in 2008) hebben een WW-uitkering. Er vanuit gaande dat deze mensen actief werkzoekend zijn, blijkt dat het merendeel niet slaagt in het veroveren (overreden) van die nieuwe baan (werkgever).
Tijden zijn drastisch veranderd
Het negatieve beeld van de oudere werknemer is niet zo gek als je bedenkt dat wij vanaf de jaren tachtig grootgebracht zijn met eerder stoppen met werken. Het werd een verworven recht; op je 50ste naderde je het einde van je loopbaan.
De tijd dat alles (opleiding, werk, pensioen, uitkering) vanzelfsprekend was ligt definitief achter ons. In deze tijd wordt er weer gestreden voor een baan, op een leeftijd dat de vorige generatie al bijna met pensioen ging.
Hardnekkige vooroordelen
Het vooroordeel dat Nederlandse 45-plussers vaker ziek zijn, klopt niet. De productiviteit neemt per saldo niet af, dit wordt namelijk gecompenseerd door kennis en ervaring. Ook het beeld dat ouderen steeds meer verdienen is onterecht. In de praktijk ervaar ik dat men wel degelijk bereid is om concessies te doen.
Feit is wel dat de loon-, ontslag- en ziektekosten in Nederland relatief hoog zijn. Nergens in Europa draaien werkgevers twee jaar lang op voor het doorbetalen van loon bij ziekte. Wij verschillen daarin sterk met onze buurlanden: Duitsland rekent 6 weken en België slechts 4 weken.
Opvallend is dat sinds 2005 het aantal werkenden boven de 65 jaar van 5,5% gestegen is naar 10,5% in 2011. Een leeftijdscategorie waarin de lasten voor de werkgever afnemen, kosten blijken dus belangrijker dan leeftijd.
Taak voor de politiek
Hier ligt naar mijn mening een belangrijke taak voor de politiek om het succes van ouderen op de arbeidsmarkt te vergroten.
Het verkorten van de WW-duur en het versoepelen van het ontslagrecht vind ik op dit moment geen oplossing. Versobering van deze regels kan uitmonden in een aantasting van bestaanszekerheid. De overheid zou zijn pijlen voorlopig kunnen richten op scholing van deze groep.
Meer dan 180.000 mensen boven de 45 jaar (22% meer dan in 2008) hebben een WW-uitkering. Er vanuit gaande dat deze mensen actief werkzoekend zijn, blijkt dat het merendeel niet slaagt in het veroveren (overreden) van die nieuwe baan (werkgever).
Tijden zijn drastisch veranderd
Het negatieve beeld van de oudere werknemer is niet zo gek als je bedenkt dat wij vanaf de jaren tachtig grootgebracht zijn met eerder stoppen met werken. Het werd een verworven recht; op je 50ste naderde je het einde van je loopbaan.
De tijd dat alles (opleiding, werk, pensioen, uitkering) vanzelfsprekend was ligt definitief achter ons. In deze tijd wordt er weer gestreden voor een baan, op een leeftijd dat de vorige generatie al bijna met pensioen ging.
Hardnekkige vooroordelen
Het vooroordeel dat Nederlandse 45-plussers vaker ziek zijn, klopt niet. De productiviteit neemt per saldo niet af, dit wordt namelijk gecompenseerd door kennis en ervaring. Ook het beeld dat ouderen steeds meer verdienen is onterecht. In de praktijk ervaar ik dat men wel degelijk bereid is om concessies te doen.
Feit is wel dat de loon-, ontslag- en ziektekosten in Nederland relatief hoog zijn. Nergens in Europa draaien werkgevers twee jaar lang op voor het doorbetalen van loon bij ziekte. Wij verschillen daarin sterk met onze buurlanden: Duitsland rekent 6 weken en België slechts 4 weken.
Opvallend is dat sinds 2005 het aantal werkenden boven de 65 jaar van 5,5% gestegen is naar 10,5% in 2011. Een leeftijdscategorie waarin de lasten voor de werkgever afnemen, kosten blijken dus belangrijker dan leeftijd.
Taak voor de politiek
Hier ligt naar mijn mening een belangrijke taak voor de politiek om het succes van ouderen op de arbeidsmarkt te vergroten.
Het verkorten van de WW-duur en het versoepelen van het ontslagrecht vind ik op dit moment geen oplossing. Versobering van deze regels kan uitmonden in een aantasting van bestaanszekerheid. De overheid zou zijn pijlen voorlopig kunnen richten op scholing van deze groep.
dinsdag 29 januari 2013
Zou jij de stap wagen?
Enige tijd geleden las ik in De Volkskrant het artikel ‘De prijs van werk’. In het artikel gaat het onder andere over het feit dat flexibilisering voor meer dynamiek zou zorgen op de arbeidsmarkt. Toch blijkt in de praktijk dat mensen met een baan veel minder snel in beweging komen. Het opgeven van hun baanzekerheid, in deze economisch onzekere tijd, houdt ze daarin tegen.
Voor deze specifieke groep is het opgeven van hun baanzekerheid het grootste bezwaar voor het wisselen van baan. Het is echter dè interessante doelgroep voor werkgevers. Maar hoe krijg je deze kandidaten zover om de stap te wagen? Goede werknemers zijn immers goud waard.
Mijn idee: wees helder over de samenwerking en vooral het toekomstperspectief. Communiceer dit in de vacaturetekst en vervolgens ook in de gesprekken met de kandidaat. Dit toont de bereidheid om baanzekerheid inhoud te geven.
De tekst zou als volgt kunnen luiden:
“Ons aanbod: Wij bieden je een jaarcontract met een proeftijd van 1 maand. Wij leggen het verwachtingspatroon van beide kanten voor de eerste 3 maanden vast en worden maandelijks geëvalueerd. Na 6 maanden geven wij je meer zekerheid over de verlenging van je jaarcontract en de voortzetting van onze samenwerking.”
Met het kenbaar maken van de visie over de toekomstige samenwerking toont de werkgever begrip en loyaliteit met betrekking tot baanzekerheid. Grote kans dat de geïnteresseerde kandidaat de stap om te reageren nu wel zal wagen. En dat biedt vervolgens de werkgever de kans om het bedrijf te presenteren en tot overeenstemming te komen.
Werving is marketing!
Abonneren op:
Posts (Atom)