dinsdag 15 maart 2016

Weer een mismatch! Herkent u deze situatie?


U neemt na een intensieve wervings- & selectieprocedure eindelijk een nieuwe medewerker aan voor die o zo belangrijke functie maar helaas hij of zij komt de proeftijd niet door. Al met al een dure aangelegenheid die minimaal € 15.000 aan kosten met zich meebrengt.

Verbazing, twijfel, wat ging er mis? Misschien waren de verwachtingen niet op elkaar afgestemd, omdat de medewerker niet functioneert of omdat er geen match is in de manier van werken. Voor beide partijen een teleurstellende maar vooral vervelende ervaring. Onderzoek wijst uit dat we weten waarom medewerkers snel stoppen en misschien nog wel beter, ook hoe we deze teleurstelling kunnen tegengaan.  

Redenen voor vertrek:

-mismatch op gedrag en cultuur

In algemene zin kan maar liefst 89% van de gevallen, indien een medewerker het bedrijf verlaat, toegeschreven worden aan een mismatch op gedrag en cultuur en dus niet aan de vaardigheden en competenties. Dat is niet zo vreemd overigens aangezien het selectieproces met name zwaar inzet op het testen en bevragen van de vaardigheden en competenties van de kandidaten.

Het vertrek van een medewerker heeft in veruit de meeste gevallen dus te maken met gedrag en cultuur. Ik hoor u denken; daar kijken we toch nadrukkelijk naar gedurende het gesprek, ik weet toch zeker wanneer ik een goed gevoel heb bij iemand? Jammer maar helaas, het voelen van de zogenaamde 'klik' zegt alleen iets over hoe aardig je de kandidaat tegenover je vindt en beïnvloedt hiermee je oordeel over die persoon.

Alleen door het voelen van een connectie met iemand is zeker nog niet achterhaald of die persoon bij de organisatie past of succesvol de functie kan vervullen. "Alleen omdat je ook denkt dat iemand aardig is of je niet het idee hebt snel ruzie met iemand te krijgen maakt hem nog geen geschikte medewerker voor uw bedrijf"

De meest ideale manier om bij een kandidaat te achterhalen of deze bij de bedrijfscultuur past is het voorafgaand aan het sollicitatiegesprek achterhalen en duiden van de geldende bedrijfscultuur (bv door een vragenlijst) en deze conclusie aan de orde stellen tijdens het interview door toegespitst hierop de juiste vragen te stellen.

Hierdoor ga je nader in op met welke kernwaarden iemand overeenkomsten heeft met de organisatie en op welke vlakken niet. Op basis hiervan bepaal je of de verschillen onoverkomelijk zijn of dat je toch samen verder gaat.  

Een drietal tips!
Zorg dat de verwachtingen van te voren helder zijn. Wat gaat iemand doen in een bepaalde functie, wat zijn de verantwoordelijkheden? En wat is het passende gewenste gedrag!
En vergeet niet een uitgebreid functieprofiel op te stellen met taken, verantwoordelijkheden en de mate van beslissingsbevoegdheden die daarbij aansluiten.

Neem iemand aan die bij je organisatie past, stel van te voren wat de cultuur van je organisatie is (denk aan de kernwaarden!) en achterhaal dit bij de kandidaten. Als je de geschikte medewerker gevonden hebt, zorg dan dat deze ook wil blijven.

Start met een inspirerend kennismakings-/inwerk programma, maak het prioriteit om een kandidaat zich thuis te laten voelen binnen de organisatie. Biedt in een vroeg stadium toekomstperspectief. Binding van de werknemer is een belangrijk punt van gesprek: Wat voor contract wordt er aangeboden? Tijdelijk en na verloop van tijd een vast contract? Direct een vast contract?

Besef als werkgever: Het zijn de medewerkers die met hun betrokkenheid en inzet het verschil maken en voor het succes van een bedrijf op langere termijn onmisbaar zijn.

Uw human capital!

Wilt u advies of ondersteuning op het gebied van Search, werving en selectie voor professionals op HBO/WO niveau? Neem dan contact op met mij 06-15037551 of stuur een e-mail naar: robert@toplocal.nl

maandag 1 februari 2016

Treft de mismatch u ook?

Het opsporen van een nieuwe medewerker is een intensief proces weet ik uit ervaring. En als u uiteindelijk denkt ‘de perfecte kandidaat’ te hebben gevonden, dan hoopt u natuurlijk dat u de juiste keuze heeft gemaakt.

Uit onderzoek blijkt dat ruim 90% van alle bedrijven recent te maken heeft gehad met een mismatch. Naast de verloren wervingskosten, de geïnvesteerde tijd en de inwerkperiode, heeft het aannemen van een ongeschikte medewerker grote financiële gevolgen. 

Vooral MKB organisaties hebben moeite om deze tegenvaller op te vangen en kiezen er uiteindelijk vaak voor om de werkzaamheden dan maar onder de bestaande medewerkers te verdelen. U wilt dat natuurlijk voorkomen. Maar hoe dan?

Op naar succes
De twee belangrijkste factoren voor succes zijn naar mijn mening het scheppen van de juiste verwachtingen en kritischer kijken naar de match, met name naar de organisatiecultuur en het daarbij gewenste gedrag.

Duidelijkheid 
De verwachtingen zijn vaak, van beide kanten, onduidelijk. Werkgevers hebben geen goed beeld van wat ze precies zoeken en/of werven met een onrealistische voorstelling van markt en functie, de werkzaamheden of het bedrijf. Hierdoor krijgen kandidaten een onjuist beeld van de baan en de organisatie. Kernwaarden van de organisatie worden niet vermeld. Maar ook de kandidaat schetst niet altijd een realistisch beeld van zichzelf. In maar liefst 63% van alle cv’s staan onwaarheden.

Cultuur is zeer bepalend voor succes 
Een andere belangrijke factor, die naar mijn idee te vaak onderbelicht blijft, is de aansluiting van de nieuwe medewerker bij de huidige bedrijfscultuur. Medewerkers die niet bij de cultuur van de organisatie passen, niet het gewenste gedrag zullen vertonen, zijn eerder geneigd een werkgever te verlaten, en tonen minder loyaliteit. Bovendien is de kans dat er onenigheid ontstaat met het team of de leidinggevende groter.

Tips voor het voorkomen van een mismatch 
1. Beschrijf de organisatie, de positie in de markt en toekomstvisie. Wat voor soort bedrijf is het, hoe is de bedrijfscultuur, welke positie wilt u in de markt innemen en hoe?

2. Denk bij het opstellen van het functieprofiel goed na over wat u precies zoekt, ook toekomstgericht met het oog op nieuwe ontwikkelingen. Ga het gesprek aan met de medewerker die deze functie voorheen uitvoerde en/of de directe collega’s. Definieer vervolgens in uw vacature helder wat u zoekt.

3. Ga na welke persoonskenmerken belangrijk zijn voor het uitvoeren van de functie. Besteed tijdens het interview gericht aandacht aan deze kenmerken. Door middel van de STAR-methode krijgt u concrete voorbeelden van gedrag.

4. Aansluiting met de bedrijfscultuur is essentieel voor tevredenheid van zowel werkgever als werknemer. Definieer de cultuur in uw organisatie voor die specifieke functie dan ook concreet en communiceer deze naar kandidaten. Ga hier tijdens het interview ook op in en vraag naar concrete voorbeelden.

5. Houd een gestructureerd interview. Bedenk van tevoren wat u echt te weten wilt komen (gedrag-bedrijfscultuur, competenties, visie). Mijn advies is om u te beperken tot deze kernvragen. Probeer bij iedere kandidaat dezelfde structuur aan te houden, zodat u de kandidaten kunt vergelijken en gelijkwaardig beoordelen.

En tot slot: beoordeel de kandidaten niet alleen op de harde criteria, de zachte criteria zijn minstens zo belangrijk.

Wilt u advies of ondersteuning? Neem dan contact met mij op.

dinsdag 17 november 2015

Werkstress; hoe staat het met de bedrijfscultuur en de veilige werkomgeving?

Vorige week was het de week van de werkstress, vorig jaar (2014) was zelfs het jaar van de werkstress. Er wordt niet voor niets veel aandacht besteed aan dit probleem; volgens het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (NCvB) is het aantal beroepsgebonden psychische aandoeningen inmiddels gestegen tot maar liefst 32%!

Het merendeel betreft overspannenheid of burn-out en is terug te voeren naar problemen met werkinhoud, werkhoeveelheid en de onderlinge verstandhouding met collega’s. De door TNO geschatte loonkosten per eind vorig jaar waren maar liefst 2,2 miljard euro!

Symptoombestrijding
Veel bedrijven doen aan symptoombestrijding door het geven van trainingen en cursussen op het gebied van stressbestendigheid en de werk-privé balans. De werkstress-resistentie als competentie. Het lijkt een oplossing, maar dat is het zeker niet wanneer de oorzaak dieper ligt. In de meeste gevallen zijn de grootste stressfactoren de werkomgeving en de onderlinge communicatie.

Bedrijfscultuur
Goede werkgevers zijn de bedrijven die erkennen dat werkstress geen op zichzelf staand thema is, maar een wezenlijk onderdeel van de geldende bedrijfscultuur. Er moet consequent aandacht voor zijn met als doel gemotiveerde medewerkers.

Rol voor leidinggevenden
Vertrouwen en openheid op de werkvloer moet door leidinggevenden worden gestimuleerd, zij geven het voorbeeld en vormen zo de basis voor een juiste onderlinge verstandhouding. Duidelijke richtlijnen, oog voor de ander, vriendelijkheid gecombineerd met professionaliteit, het leidt tot meer werkplezier en dus tot minder ziekteverzuim.

Samen sta je sterk 
Collega’s weten onderling heel goed wanneer er iemand overbelast is. Doet dit feit zich voor dan is het doel om gezamenlijk te werken aan de oplossing. De leidinggevende is zich bewust van zijn/haar rol en positie (het voortouw nemen, het realiseren van vertrouwen en openheid). Er wordt naar elkaar geluisterd. Het sociale draagvlak, de gezamenlijke doelen en de professionaliteit vormen de vertrouwensbasis. Werkstress is dus geen thema, maar een onderdeel van de bedrijfscultuur. Oog voor elkaar, de menselijke maat en mogelijke kwetsbaarheid.

woensdag 25 maart 2015

Het misverstand over flexwerk en de vaste baan

Al van oudsher dient de uitzendbranche als graadmeter voor de arbeidsmarkt. Groeit de economie dan merkt de uitzendbranche dat als eerste en neemt het aantal uren en de omzet binnen die branche toe. Ook het omgekeerde is waar; minder economische groei betekent minder uitzendbanen.

Wanneer je de cijfers over flexwerk analyseert dan is te zien dat die graadmeter van de economie (het aandeel van de uitzendbranche) al jaren een vrij constante ‘temperatuur’ vertoont, namelijk rond de 3% van de beroepsbevolking. Een opvallend fenomeen waaruit blijkt dat er meer aan de hand is.

Normaal gesproken neemt de flexibiliteit van de arbeidsmarkt na een crisis toe. Nu er een beperkte groei waar te nemen is, met name in de exportsector, blijkt de uitzendbranche niet evenredig mee te groeien.


Ongeveer een derde van de beroepsbevolking heeft geen vast contract of werkt als ZZP’er.  De toename van de flexibilisering van de arbeidsmarkt zit met name in de stijging van het aantal oproepkrachten, ZZP’ers en tijdelijke contracten met uitzicht op een vaste baan. 

Flexwerk neemt in algemene zin dus toe, evenals de flexibilisering van de arbeidsmarkt, maar de grote wens vanuit de werknemer blijft toch die vaste baan! Een patstelling die de komende tijd de nodige aandacht vraagt met name op het gebied van de wederzijdse loyaliteit.

Arbeidseconoom Ronald Dekker zegt hierover het volgende:


woensdag 4 maart 2015

Gebrek aan loyaliteit werkt fraude in de hand

Meer dan 46% van de nieuw aangenomen professionals op hbo/wo niveau vertrekt binnen de 18 tot 24 maanden. De kosten van zo’n vertrek zijn gigantisch: minimaal € 15.000, maar in uitzonderlijke gevallen loopt de schade op naar 30% tot 100% van het jaarsalaris. Ongewenst en ongewild zou ik zeggen.

Dat een vroegtijdig en vaak ook gedwongen vertrek negatieve gevoelens met zich meebrengt zal niemand verbazen. Interessanter is de wetenschap dat die frustratie leidt tot gebrek aan loyaliteit wat weer een belangrijke motivatie is voor fraude.

Dit blijkt uit onderzoek van Hoffmann Bedrijfsrecherche waarin gekeken werd naar fraude binnen bedrijven en de ontwikkelingen daarin. Het stereotype fraudeur verplaatst zich van de (oude) grijze muis naar de medewerkers met tijdelijke contracten.

De loyaliteit onder deze werknemers verminderd waardoor zij sneller neigen te frauderen. Zeker wanneer ze weten dat er geen contractverlenging volgt en ze niks te ‘verliezen’ hebben.

Voor de werkelijke fraude is natuurlijk alleen de dader verantwoordelijk, maar het voorkomen of minimaliseren van fraude onder werknemers begint preventief bij het aannemen van nieuwe medewerkers.

Search, werving & selectie spelen hierbij een belangrijke rol. Jaarlijks worden er rond de 200.000  nieuwe banen voor professionals ingevuld, maar helaas niet allemaal even succesvol!

De oorzaak van een foutieve aanstelling is veelal te herleiden naar een mismatch in gedrag of cultuur waar binnen iemand het beste uit de verf komt. Zaken waar minder of nauwelijks aandacht aan wordt besteed tijdens de gemiddelde selectieprocedure.

Organisaties kunnen zich afvragen of ze alles in het werk stellen om de juiste professional voor de juiste plek te rekruteren. Naar mijn mening wringt daar de schoen. HR en de betrokken afdelingen laten zich leiden door de tijd die het selectieproces in beslag neemt, vacatures moeten liefst zo snel mogelijk vervuld worden. Niet het eindresultaat, maar de tijd en kosten zijn maatgevend. 

Door de tijd te nemen voor search, werving en selectie, zowel actief als passief, kan uiteindelijk veel ellende en tevens fraude voorkomen worden. Een win-winsituatie!